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1964——冠军
看完《年会不能停》，地产人都沉默了2024-01-12 09:09·明源地产研究院最近电影《年会不能停》火力太猛了，对办公室政治、马屁、甩锅、站队这些职场破事儿的讽刺，让打工人们集体破防了。啥也不懂的人当领导，累死累活的人被优化；内斗纷杂，部门利益优先，公司利益靠后；裁员大棒之下，员工人人自危，纷纷表忠心，自愿被压榨。……难怪网友评价，喜剧的内核是悲剧，但这部喜剧的内核是我本人。优化潮下的打工人有多卑微和无奈，地产人举手表示，没有人比我们更懂了。2022年，未出险的百强房企，整体减员幅度就接近30%。50家典型房企裁撤的员工数，超过了23万。2023年上半年，据搜狐财经统计，31家上市房企中，22家继续减员，共减少了2.8万人。仅万科一家房企，就减少了4416人。下半年，尤其是时近年底，新一轮的组织调整、人才盘点，又席卷而来了。有头部房企将城市更新团队一锅端；也有房企因为成果不及预期，将高薪挖来的数字营销团队整体裁撤；一些进度不及预期的合作项目，操盘团队被就地解散。有房企甚至提出了减员50%的目标。在债务和销售双重压力下，但凡短期内产生不了价值的团队，都有被裁撤的风险。这也导致，不少房企内部，员工人人自危。地产人的安全感已经降至最低位，电影中啼笑皆非的情节，天天都在房企内部上演。员工不安全感的蔓延，正在让很多房企的效率变得越来越低。安全第一成为职场潜规则所有人都努力“表现”不少地产人跟明源君交流，都表示，一些以前非常市场化、运营效率很高的房企，现在已经完全变样了。某头部房企，过去公司文化自由开放，员工创新意识非常强。组织内部沟通顺畅、决策高效，各项创新都能快速落地。一直是猎头挖人的首选目标。但是近两年，这家房企的内审机制和审核流程，也开始变得越来越复杂，运营效率肉眼可见的降低了。这种变化趋势，在房企中已经成为一种普遍现象。原因就在于安全感缺失，造成从上至下的风险厌恶和自保情绪，正在房企内部蔓延。1、事无巨细汇报，保命第一，效率第二其实，房企内的自保氛围是从上至下传导的。市场不好，老板焦虑得眼前一黑，定下的目标完不成，总要有人背锅。这两年，房企高管离职率高得惊人，而且很多高管本就是乘着时代东风上位的，专业能力跟不上职位晋升。一旦离职后，再就业率也很低。因此，从高管层面开始，不犯错就成了底线。以前的充分授权，现在都变成了强管控。过去中层干部就能拍板的事，现在也必须要层层汇报。在龟缩自保的风气下，基层员工为了免责，不做背锅侠，都选择尽量避免提建议和做决策，事无巨细向上汇报请示，让老板拍板。老板也不敢轻易做决策，反过来让方案再细化。于是反复汇报、反复纠结。再不行，直接集体决策。一个小事情，动不动拉一个十几人的大会。最后做出个四不像的成果也无所谓，至少大家都不用担责。这样一来，所有人就都被卷进来了，大家都被一些跟自己没什么关系的会，牵扯消耗了大量的精力。公司的执行效率自然大大降低。2、从卷结果，到卷态度，“自觉”加班越来越普遍虽然说，加班强度大，一直就是地产行业的常态。但是，以前的地产人加班，是因为行业快周转模式下，项目运营节点往往确实需要员工加班才能完成。那时候的地产人，是真的忙，但至少忙得有结果。在高绩效、高奖金的激励之下，地产人的加班很多时候是痛并快乐着。但现在的市场环境下，很多项目都处于缓开工的状态，地产人不仅没有因此闲下来，反而加班越来越多。因为，在大家都忙不出结果的时候，往往就要看你的态度了。有地产人就表示，他的部门领导直接发微信跟团队说，每天下班以后，如果其他部门的人还没走，大家也不要提前走。不然对比起来，就会显得工作不饱和。工作不饱和，离优化也就不远了。尤其是一些有裁员计划的房企，HR也把考勤当成了裁员的工具。一些房企的HR考勤精准计时到秒，员工离开工位下楼走走，都要说明原因。HR没事儿就要在公司转一转，一旦要裁员，考勤数据就是重要的参考指标。这也导致“自愿”加班的地产人越来越多。一旦公司开始“卷”态度、“卷”形式主义，就没有上限了，你下班晚，我比你更晚，最终只能大家一起熬。3、简单的问题复杂化，从上到下都在虚假繁忙无论是管理层还是小员工，一旦缺乏安全感，又没有能力提出新想法，真正改变局面时，都会倾向于“装忙”。用战术上的勤奋，掩盖战略上的懒惰。首先是高层过度管理。焦虑的高层，是很多内耗的源头。很多管理层在没办法破局时，往往会在一些无关痛痒的问题上释放管理精力，不断细化管理颗粒度，来缓解焦虑感。有些领导甚至要求员工的工作日报，细化到小时，当天做的每一件工作，都要写清楚从几点到几点。以此评估你的工作量是否饱和，监督员工不要在工作中摸鱼。员工基层为了凸显岗位重要性，每天绞尽脑汁写日报。走廊里跟同事简单聊了几句，写进周报就是跨部门交圈协调，对齐颗粒度，在关键业务环节达成一致意见，取得重要进展。当大家发现“装忙”就可以解决上级焦虑，认真干活反而吃力不讨好的时候，组织就“卷”起来了。一份方案明明关键内容已经确认，却因为一个词用“见识”还是“识见”、图中划线用红色还是黄色这种问题，坚持纠结到凌晨。还有老总亲自盯着专员写会议纪要，从晚上6点盯到11点……管理者焦虑，控制欲泛滥，下面员工百般“配合”，真正做事的人被“卷”得很心累。4、派系斗争林立，任人唯亲，有能力的人才流失这两年，不少房企都在搞组织和人才优化，很多部门、中心、区域被合并，原来的权力格局被打乱了。行业大洗牌的背景下，很多房企也从市场上引入了一些空降高管，这些人往往也会带进来一些有裙带关系的亲信。新旧团队在一起，领导都会重用自己顺手的人，岗位任命、绩效打分、优化名单都不是凭能力，而是凭和领导的关系。服从性方面的考量，要远大于能力。有地产人就表示，部门合并之后搞优化，原部门的人基本没动，新并入的人快裁没了。在这种内部竞争下，很多有能力的人，被洗出团队，剩下的人都在围着领导转，没有自己的想法。对于下面的员工来说，必须要会卷、会舔，领导说的话就是圣旨，不需要质疑精神和独立思考。有营销人在做推广的时候，明明觉得领导定的标题有语病，也不敢去沟通和表达，最后硬着头皮出街。下面的人只会无脑执行，项目自然做的一团糟。5、为了短期安全，政绩至上，从上至下越来越短视虽然在部门内部，很多高管可以只手遮天，任人唯亲。但在派系林立的竞争环境里，还是要交出过硬的政绩，才能屹立不倒。这也导致很多高管为了保住官位，也要努力表现，短时间之内必须要出成果，变得越来越短视。一些没有严格论证的政绩工程匆匆上马。做产物研发，根本没人去做正经的推演、客研、市场研究，把市场上各家头部房企的产物体系拿来抄一抄、揉一揉，就推出了自家的新产物系。概念包装地高大上一点，PPT做的精美一点，再找大V造势提升一下影响力。只要形式到位了，产物实际效果和利润都是以后的事以后再说。地方团队更是为了达成业绩目标，虚报市场价格，争取降价空间。有项目故意把隔壁竞品项目的几套特价房，报成周边均价。只求速度出业绩，宁愿打骨折，也是迎合了当前“有业绩就安全”的一种短视导向。在公司利益和部门利益、个人利益之间，大家都会毫不犹豫选择部门/个人利益，至于公司的额外亏损，就和自己没有直接关系了。可以说，从上至下的不安全感，已经让公司和员工越来越对立。组织内部不能力往一处使，产生了大量的内耗和无效成本。不能让裁员成为管理手段员工是公司最宝贵的资产《年会不能停！》中，大反派公司副总裁有一句话，时代的列车呼啸向前，车轮底下总得有人增加摩擦力。有些老板信奉社会达尔文主义，喜欢美化竞争，认为强者和适者才配生存。甚至将裁员当作一把达摩克里斯之剑，天天悬在员工的头上。以为在恐惧感的鞭策下，员工会产生更大的动能，帮公司走出困境。实际上，却导致员工的注意力，根本不在于跑赢市场和竞品，而在于跑赢身边一起奔跑的同事。大量的精力消耗在内部撕咬、搏斗、表演，徒增公司运转的摩擦力。以前明源君写过《好房企和差房企的9个本质区别》，里面提到:1、好房企人人都敢拍板，差房企除了老板谁说都不算；2、好房企任人唯才，差房企任人唯亲；3、好房企万众一心，差房企内斗严重；4、好房企人少效率高，差房企大量无用功；5、好房企自下而上很多发明创新，差房企自上而下强推过时标准；6、好房企对员工严格又大方，差房企对员工看似温柔，实则非常残忍。其实，归根结底，就是公司对“人”的价值观不同。公司到底把员工当成互相成就的合作伙伴，还是仅仅当成一个耗材。决定了留住的人才质量，和人才的利用效率。最好的管理，是要激发出员工的主观能动性和内驱力。首先，要有合理、透明的绩效机制，不能搞集体惩罚。有些房企直接下了强制指令，至少要有20%的员工绩效5折、50%的员工绩效8折，能拿齐绩效工资的人只有30%。甚至有公司，直接宣布当年绩效全部为0。这种集体惩罚，实际上只是惩罚了优秀员工，只会造成劣币驱逐良币，优秀人才流失。越是市场差，越要通过绩效奖励优秀员工。利益合理分配，永远是稳定军心的关键。其次，要有效约束管理者权力。在合理的绩效机制下，管理者要做的，是去帮助员工排除达成绩效的障碍，而不是想尽办法，通过操控绩效，来体现自己的权威。公司也应该有交叉评估机制，越级申诉机制，避免领导一言堂。只有一个公平的氛围，才会让员工敢于去拼搏，不用担心自己的奋斗果实，变成为他人做嫁衣。最后，不要把裁员作为手段，做好留任员工的引导。虽然说，很多时候裁员不可避免，但是尽量不要让裁员变成常规的管理手段，尤其要避免，拿不裁员当激励。裁员实际上是破坏了员工和公司之间的心里契约，对留任的员工，本身就会产生很多负面的影响。部分管理者，不能有杀鸡儆猴的心态，而是应该去尽量减少员工的焦虑感。因为，危机感，很多时候带来的并不是爆发，而是混乱。点击下图，了解详情↓最后说个恶心的，肉芽。