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2025年01月06日，史蒂夫·乔布斯：最优秀的员工专注于内容而非流程2024-01-05 11:17·CSDN【CSDN 编者按】27 年前，史蒂夫·乔布斯曾经说过：最优秀的员工专注于内容而非流程，研究证实了他的观点。本文经授权转载宝玉老师的个人博客(微博@宝玉xp )，链 接https://baoyu.io/translations/apple/27-years-ago-steve-jobs-said-best-employees-focus-on-content-not-process-workplace-research-shows-he-was-right责编 | 夏萌出品 | baoyu.io27 年前，史蒂夫·乔布斯曾经说过：最优秀的员工专注于内容而非流程。研究证实了他的观点乔布斯还说过：最优秀的员工通常也是最难管理的。1979 年，史蒂夫·乔布斯和一批苹果的工程师及高层访问了 Xerox PARC（帕洛阿尔托研究中心），这是一个致力于研发新技术和产物的实验室。正是在那里，乔布斯首次见到了鼠标、窗口界面和图标等。乔布斯看准了这个机遇。他说：“我集结了我们最优秀的团队，着手开发 Apple 版的图形用户界面。”但这个过程并不顺利。据乔布斯描述（https://www.youtube.com/watch?v=l4dCJJFuMsE）：中文字幕视频 Twitter（https://twitter.com/dotey/status/1741895131165241445）中文字幕视频 微博（https://weibo.com/1727858283/NzTTUlyGS）我们的问题是，聘请了一些来自惠普的员工，他们不理解这个理念。我记得曾激烈争辩，有人坚持认为屏幕底部的软键是最好的设计。他们对等宽字体一无所知，更别提鼠标了。有人甚至对我大声嚷嚷，设计一只鼠标需要五年时间，成本高达 300 美元。最后我忍无可忍，找到了 David Kelly Design... 不到 90 天，我们就设计出了一只成本仅 15 美元、非常可靠的鼠标。乔布斯意识到，“Apple 缺乏实现这一理念所需的人才……虽然有一小部分团队做到了，但更多的团队却毫无头绪。”乔布斯指出的根本问题是，许多人将他所说的“流程”与“内容”混为一谈。对于乔布斯来说，“流程”确实就是指流程。当公司取得成功后，它往往会认为成功背后隐藏着某种“魔力”，并试图复制成功的那一套流程。比如说，如果一个跨职能团队打造了一款成功的产物，他们就会想，嘿，我们为什么不再组建一个跨职能团队开发下一款产物呢？如果通过客户调查得到了某项服务的灵感，并且大获成功，他们也会说，嘿，我们再来一次客户调查吧。那之后会发生什么呢？就像乔布斯所说：于是他们开始尝试将这种过程在公司内部制度化。不久，人们就开始混淆了过程和内容。这正是 IBM 最终衰败的原因。IBM 拥有世界上最优秀的流程管理团队，但他们却忘记了最核心的东西——内容。苹果也曾经历过类似的情况。我们有一些擅长管理流程的人才，但他们对实际的内容却一无所知。需要记住的是，这里的“内容”并不是我们今天所理解的内容；在乔布斯看来，内容指的是成果——像是 Mac 及其图形用户界面、iPod、iPad 以及 iPhone。这一点很重要，请牢记。真正杰出员工的无可估量价值想象一下，你手下有 100 名员工，我让你根据他们的工作表现画出一个图表。你的图表很可能是个钟形曲线：左边有少数的高绩效员工，右边有几个表现不佳的员工，而中间则是大量表现一般的员工。然而，正如谷歌前人力资源高级副总裁 Laszlo Bock 在他的著作*《工作规则：来自谷歌内部的洞察，将改变你的生活和领导方式》*中所指出的：组织研究者发现，类似于 80/20 的法则，公司的主要产出往往来自少数表现卓越的“超级明星”员工，这种现象被称为“幂律分布”。在绩效方面，幂律分布意味着绩效呈现出长长的下降尾端。用视觉来看，就是这个样子的。其他研究也支持了 Bock 的这一观点。比如，有一项研究发现，杰出员工的价值是其他同事的三倍。麦肯锡的一项研究也发现，高绩效员工的生产力是普通员工的四倍。Netflix 联合创始人 Reed Hastings 甚至认为，最顶尖的程序员所创造的价值是一般程序员的 10 到 100 倍之间。即便如此，大多数人力资源系统仍以标准的钟形曲线作为依据。Bock 指出，这导致许多领导者在不自知的情况下“对他们最优秀的员工评价过低，给予的回报也不足。”例如，我曾因为他们是工厂中最高效的团队，而将所有员工评为“优秀”。然而，人力资源部门却退回了我的评估报告，要求我必须更“公平”地分配评价。而所谓的“公平”，其实就是指按照“钟形曲线”来。这种做法使得一些表现杰出的员工被低估，因而获得的回报也少了。由于薪酬与评价挂钩，他们没有得到应有的加薪或机会（这一点稍后再详细说明）。这实际上是一个严重的问题。根据 SAP 和牛津经济学院的一项研究显示，73% 的高绩效公司对顶尖员工的奖金没有设限，而在 81% 的低绩效公司中却普遍存在奖金上限。这导致高绩效员工更可能在未来六个月内离开现职。因为尽管一般员工可能选择留下，但顶尖员工始终受到追捧，总有更多选择。可以这样理解：公平的薪酬不应仅由职位的薪酬等级决定，而是应考虑到员工本身的价值。优秀的员工对团队、客户乃至公司的贡献远超一般员工。而顶尖员工的价值则更是不可估量。遵循 Bock 的建议，对顶尖员工实施“非公平”薪酬。支付他们的薪酬不仅是因为你希望留住他们，更因为你迫切需要他们。毕竟，你确实需要他们。相应地，也要对他们实施有效管理。正如乔布斯所说：我发现最优秀的人才是那些真正理解业务核心的人。（这里的“业务核心”指的是推动业务成果的关键因素。）管理他们可能会很棘手。但正因为他们在核心业务上的卓越表现，你愿意忍受这一切。正是这种对核心业务的深刻理解造就了伟大的产物。不是流程，而是核心内容。你最优秀的员工并非那些只是擅长遵循流程的人。当然，你需要那些能够守规矩、遵循最佳实践、确保工作如期进行的员工。但你最优秀的员工呢？他们会因为别人不付出努力而感到烦恼，因为别人错过机会而感到沮丧。他们对一成不变的做事方式不满，因为他们明白什么才是真正推动价值的关键。下次你考虑晋升决策时，别忘了考虑那些杰出的个人贡献者，正如乔布斯所言，他们可能并不想成为管理者，但却渴望完成任务。下次你做薪资决策时，务必考虑一位超级员工的真实价值——即便这个员工可能（特别是）在管理上颇费周折。因为成功很少只依赖于流程。成功更多的是取决于你的公司所取得的成就。这始于员工是否仅仅遵循流程，更重要的是他们所取得的成果。
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“各(骋别)方(贵补苍驳)协(齿颈别)力(尝颈)帮(叠补苍驳)民(惭颈苍)营(驰颈苍驳)企(蚕颈)业(驰别)减(闯颈补苍)压(驰补)降(闯颈补苍驳)负(贵耻)，企(蚕颈)业(驰别)家(闯颈补)才(颁补颈)能(狈别苍驳)放(贵补苍驳)平(笔颈苍驳)心(齿颈苍)态(罢补颈)，轻(蚕颈苍驳)装(窜丑耻补苍驳)上(厂丑补苍驳)阵(窜丑别苍)更(骋别苍驳)有(驰辞耻)奔(叠别苍)头(罢辞耻)。”武(奥耻)汉(贬补苍)中(窜丑辞苍驳)小(齿颈补辞)企(蚕颈)业(驰别)协(齿颈别)会(贬耻颈)副(贵耻)会(贬耻颈)长(颁丑补苍驳)章(窜丑补苍驳)庆(蚕颈苍驳)说(厂丑耻辞)。
然而，很多人认为，看人，看迹更看心。居然对总统候选人下黑手，也从某种角度说明，枪手对特朗普的刻骨仇恨，不惜铤而走险，采取肉体消灭。日本禁片 - 图片
受家里影响我从小就喜欢车幼时只要把我放车里我就会被完全吸引可以安安静静的自己在驾驶室玩半天不闹人
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